TWI-Arbeitsbeziehungen und faire Entscheidung

Warum das wichtig ist

In der Produktion wird eine Verzögerung oder Meinungsverschiedenheit meist zuerst durch die Schilderung einer Person sichtbar. Diese Schilderung ist wertvoll, um die Untersuchung zu beginnen; sie als Beleg für den ganzen Vorfall zu nehmen kann jedoch zu einer falschen Entscheidung führen. Wer zuerst sprach, wer erfahrener ist oder welche Schicht höhere Produktion erzielt, bestimmt die Wahrheit nicht von selbst. Beim TWI-Ansatz (Training Within Industry; Ausbildung in der Industrie) zu Arbeitsbeziehungen besteht das Ziel darin, ein Problem anzugehen, bevor es wächst, die relevanten Fakten zu sammeln und die Wirkung der Entscheidung zu verfolgen. Statt die Absicht einer Person zu erraten, wird verständlich gemacht, welches Verhalten unter welcher Bedingung stattfand. Auf dieser Unterscheidung beruht die faire Entscheidung; eine bloße Erklärung guter Absicht genügt nicht.

Ein Fakt ist eine Beobachtung oder bestätigte Aufzeichnung, deren Quelle und Umfang sich zeigen lassen. Eine Deutung ist dagegen die aus dieser Information abgeleitete Bedeutung, Bewertung oder Zuschreibung einer Absicht. Die Aussage „Die Aufzeichnung des Bearbeitungsbeginns entstand nach der geplanten Uhrzeit“ lässt sich mit der Zeitaufzeichnung prüfen. Die Aussage „Die beschäftigte Person nimmt die Arbeit nicht ernst“ folgt aus derselben Aufzeichnung nicht unmittelbar. Auch die Schilderung der beschäftigten Person ist eine Aufzeichnung; dass der geschilderte Vorfall bestätigt wurde, muss gesondert angegeben werden. Dass eine Behauptung von mehreren Personen wiederholt wird, muss keine unabhängige Bestätigung bedeuten. Alle können es aus derselben Quelle gehört haben. Deshalb werden Zahl der Aufzeichnungen und Unabhängigkeit des Belegs getrennt beurteilt. Fehlende Information wird nicht durch stillschweigende Annahme zu Lasten der Person ergänzt; was nicht bekannt ist, wird ausdrücklich aufgeschrieben.

Gerechtigkeit heißt nicht, alle Personen ohne Kenntnis der Bedingungen gleich zu behandeln. Unterschiede bei Aufgabe, Unterweisung, Material und Kompetenz können unterschiedliche Unterstützung erfordern. Wer dagegen ähnliche Vorfälle ohne Erklärung unterschiedlich entscheidet, beschädigt das Vertrauen. Die Entscheidungskriterien müssen schon vor dem Vorfall verständlich sein, und die Betroffenen müssen Gelegenheit zur Anhörung erhalten. In Gesprächen wird über den konkreten Vorfall gesprochen, nicht mit Etiketten, die die Person in die Verteidigung drängen. Wird das Melden eines Problems oder das Bitten um Hilfe mit Strafe verbunden, können spätere Probleme verborgen werden. Die Führungskraft berücksichtigt sowohl das Ergebnis als auch die Wirkung des Entscheidungsprozesses auf die Beschäftigten. Die Beziehung zu schützen heißt nicht, Qualitäts- und Sicherheitsbedingungen zu lockern; es verlangt, die Bedingungen fair anzuwenden.

In manchen Situationen muss eine gefährliche Arbeit angehalten werden, ohne abzuwarten, bis alle Fakten gesammelt sind. Dieser vorläufige Schutz ist kein Urteil darüber, dass die Person schuldhaft gehandelt hat. Für eine dauerhafte Entscheidung über die Aufgabe wird gesondert umfassend untersucht. Dieselbe Unterscheidung besteht auch zwischen dem Aussondern eines falschen Produkts und einer Entscheidung über die beschäftigte Person. Die Nachverfolgung nach der Entscheidung zielt nicht nur darauf, die Zahl der Vorfälle zu senken; sie beobachtet auch, ob das Melden fortbesteht und ob sich die Bedingungen bessern. Das Ausbleiben von Beschwerden zeigt nicht immer, dass sich die Beziehung gebessert hat. Sprechen die Beschäftigten nicht mehr, kann ein nach außen ruhiger, aber ungelöster Zustand entstehen. Die vier Vorfälle dieser Lektion zeigen, wie Zahlen bei der Entscheidung helfen und an welcher Stelle sie allein nicht genügen.

Formel